בימים אלו בארגונים רבים מקיימים משוב. השיטה המוכרת ביותר היא שיטת הסנדביץ'. האם זו השיטה המומלצת? האם יש חלופות? הכל במאמר שיעשה לכם סדר בדברים

סנדביץ'? אולי לא במשוב

אני מלווה חברות רבות, וכעת לקראת סיום השנה ישנם משובים והערכות עובדים. השיטה הנפוצה היא שיטת סנדביץ', שעובדת כך: מתחילים מהפרוסה העליונה, שזהו פתיח חיובי עבור העובד, בו מציינים חיזוק חיובי, נקודות שבח וכדומה. לאחר מכן עוברים למילוי הכריך, משמע לחלק הפחות חיובי (לא ברור למה דווקא זה החלק השלילי, הרי זה החלק הכי טעים, אבל לא משנה….) בו מציינים את הנקודות לשיפור ולבסוף מסיימים עם הפרוסה האחרונה של הסנדביץ'  – שבח חיובי לסיום וסיכום כללי ברוח טובה.

יש סיבה לכך שרבים מאתנו נוקטים בשיטת המשוב הזו. במאמרם של ברגן, ברסלר וקמפל מאוניברסיטת אוקלהומה, הסוקר מחקרים שנעשו בתחום המשוב במשך כשלושה עשורים, נמצא כי אנשים חשים בנוח בשיטה הזו מכמה סיבות:
הראשונה, היא שאנו מעדיפים שלא לומר דברים שליליים לאחר, ולכן אם כבר אנו אומרים, נרגיש נוח יותר לעטוף זאת בדברים חיוביים לפני ואחרי. השנייה, היא שמנהלים חושבים שיהיה קל יותר לעובד לקבל משוב אם יהיה חלק חיובי, מאשר אם נסיים בחלק השלילי את השיחה. יתר על כן החלקים החיוביים במשוב מרככים את האווירה מול העובד ויוצרים תחושה יותר נינוחה של המנהל במעמד המשוב.

אך האם שיטת הסנדביץ' עובדת?

מחקרים מהשנים האחרונות מעידים, כי השיטה פחות אפקטיבית היות והאנשים כבר מכירים אותה, אז הם מפתחים אדישות לחלקים החיוביים ומבינים כי זוהי מעטפת לחלקים השליליים של המשוב. כמו – כן ישנה נטייה לאנשים לזכור את מה שנאמר בתחילתה ובסופה של השיחה, ולכן החלק המהותי של שיחת המשוב מתמסמס.

אז מה עושים בכל זאת?

לעשות את הדברים פשוטים, Keep It simple, כמו שאני תמיד אומרת. שיחה כנה ועניינית על ההיבטים לשיפור, שיחה ברורה ונקודתית על הדברים. חשוב לשמוע את הפרשנות של העובד לסיטואציה, כיצד הוא רואה אותה, כיצד הוא חושב שניתן לפתור אותה ואילו כלים הוא רואה לנכון שישנם בארגון שיוכלו לסייע לו. בשיחה הזו חשוב לתת למצוא פתרונות וכלים אפשריים בכדי לשפר את תוצאות העובד ולא להשאיר את הדברים לא פתורים, ואף לקבוע תכנית עבודה עם יעדים, לוחות זמנים ושיחת מעקב על כך. שיקוף אמיתי של האלמנטים לשיפור עבור העובד, תוך התגייסות המנהל ומשאבי הארגון לצורך פתרון הנושא, מחזקים את תחושת השייכות של העובד ומאפשרים לו אכן לגשר על הפערים שישנם.

ייתכן והפעמים הראשונות של שיחות שקיפות מסוג זה יהיו מאתגרות, היות ואנו רגילים ליפות את שיחות המשוב בפידבקים חיוביים, כדי לטשטש את ההיבטים השליליים, אך כאשר נהיה ענייניים, רגישים ובו בעת נהיה כתובת עבור העובדים לתכנית פעולה בכדי לפתור את המצב וניתו כלים ממשיים עבורם, כך נוכל להנחיל תרבות ארגונית ממשית שתוכל להביא לפיתוח עסקי משמעותי עבור הארגון.

היה מעניין?

מזמינה אותך להיפגש איתי ונראה איך אפשר ליישם את זה בעסק שלך!
רק למלא את הפרטים, הקפה והפגישה עליי!

מזמינה אותך לשתף:)

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב print
שיתוף ב email