תפקיד המנהל הוא לרוב תפקיד נחשק , תפקיד יוקרתי, אשר רבים שואפים והיו רוצים להגיע אליו. עם זאת מעבר לאתגרים הטמונים בתפקיד הניהולי ואחריותו, ישנה תופעה של בדידות המנהל בצמרת. בהיותי מלווה מנהלים בארגונים ומנכ"לים בפרט, אני ערה לתופעה, ואין ספק שיש לה השפעות על המנהל עצמו, הכפופים אליו ועל האווירה הכללית בארגון כולו.
במאמרו של תומס סופריטו* שפורסם במגזין העסקי של הארוורד (Harvard Bus Rev) נאמר כי מחצית מהמנהלים חשים בדידות בתפקידם. נתון זה אינו מפתיע, אך החלק הבעייתי שבו הוא ש- 61% מתוכם טענו, כי תחושת הבדידות מפריעה לתפקודם השוטף בתפקיד. תחושת הבידוד מתעצמת ומקבלת תחושה של חוסר שייכות וניכור, וכך נוצר מעגל אינסופי בו המנהל חש לא שייך, זז הצידה ומבודד עצמו עוד יותר ועובדיו מתרחקים עוד יותר. לפי מאמרו של דיויד פק* רבים מהמנהלים אף מבודדים את עצמם, כי מרגישים שזהו חלק מהייעוד שלהם.
התופעה הזו מוכרת ואני פוגשת אותה בארגונים בדרגות שונות. אין ספק שהיא משתנה בעוצמתה בהתאם לאופיו של הארגון ובהתאם לאופיו של המנהל, אך השפעתה על התנהלות הארגון ויעילותו לא פחות מקריטית בעיניי. אני מאמינה, כי מנהלים שיתופיים ולא מבודדים, הם בעלי סיכויים גבוהים יותר להצלחה. מנהל אשר רואה את העובד, יוצר קשרים אישיים, קשוב לצרכי העובדים ויוצר דיאלוג אמיתי, מביא לנאמנות ושייכות גבוהה יותר לארגון, ובכך תורם להישגים גבוהים יותר של הארגון.
כיצד ניתן לצמצם את הבדידות בצמרת?
- פגישות אישיות עם העובדים – יש לקיים פגישות שבועיות, או לפחות דו-שבועיות עם העובדים בצוות. מטרת הפגישות היא ראשית לעדכונים, אך בנוסף לתת מקום להוציא דברים, תסכולים, שאיפות וחיבור אישי. הוצאת הקיטור לפעמים כשמה כן היא, ומגיעה ללא ציפייה מעבר לכך שמישהו ישמע ויידע על הדברים. תגובת המנהל צריכה להיות מוכוונת לסולידריות עם העובד, חיזוק תחושת ההצלחה וחיבור ל"אני מאמין" של המנהל ושל הארגון. החיבור של המנהל לעובד באופן אישי וההיכרות האישית משמעותית יוצרת הדדיות והסרת הריחוק של "עובד-מנהל".
- פגישות צוות – פגישות הצוות הן המשכיות לפגישות האישיות ומטרתן לחבר את הצוות יחד, ליצור גיבוש וחיבור שלהם כיחידה, כדי שיהיו ערבים זה לזה. פגישת הצוות זוהי הזדמנות ללמידה, לחלוק ידע ומשאבים משותפים, חיבור למשימות המחלקה, חזון ומטרותיה. חשוב ליצור אווירה כנה ושיתופית בפגישות הללו, כדי שבאמת יתאפשר מקום לכולם להביע את דעתם ולהיות חלק מהצוות. בפגישות הצוות המרחב שנוצר מאפשר למנהל להיות חלק מהצוות ולאו דווקא בראשה. זה בדיוק המקום לפנות את המקום לאחרים ולתת להם את המקום כדי לחבר ביניהם ולהתחבר.
- העצמת עובדים – המנהל, מעצם היותו מנהל, הוא מועצם ובעל כוח, גם אם אינו משתמש בו. בשל כך יש לאפשר לעובדים להעביר סדנאות, שיתוף בידע ובמומחיות שלהם ולתת להם לקחת אחריות ולהוביל תהליכים, ולאו דווקא למנהל, על מנת שיוכלו לנכס לעצמם כלים חדשים ולהיות מוערכים ע"י הקולגות שלהם.
- להוריד מסיכות – פעם אחת כשהלכתי עם בני, פגשתי את הגננת שלו שלא במסגרת הגן. הוא היה בהלם. לא הבין מה היא עושה מחוץ לגן, לא הבין איך היא לא גרה בגן ואיך יש לה חיים. בדיוק כך גם עם המנהל. הסירו את המסיכה של המנהל, אל תנסו ליצור פאסון שלא קיים. בסופו של דבר אנחנו אנשים ומנהל זה רק טייטל, לא המהות שלנו. היו אתם, כולם יודעים שאתם המנהלים, אתם לא צריכים לעשות שינוי בהתנהגות שלכם בשל היותכם מנהלים, אלא רק את תפקידכם.
- ליווי וייעוץ – מנהלים רבים נעזרים ביועצים חיצוניים בכדי לצמצם את תחושת הבדידות בצמרת. בבחירת ליווי חיצוני, חשוב למצוא יועצים מקצועיים עם ניסיון רלוונטי בתחום ואף עם ארגונים דומים לשלכם. כמו – כן אני ממליצה לעשות עבודה במקביל לעבודה עם המנהל, עבודה עם צוותי העובדים, בכדי לשמוע את כל הצדדים וכך לגשר על הדברים ולצמצם את הפערים.
בסופו של יום תפקיד המנהל והמנכ"ל בפרט הינו תפקיד ניהולי שנועד להוביל אחריו את הצוות, אך לא בהכרח נידון לבדידות. עם התנהלות נכונה, ניתן ליצור ניהול מוביל, דומיננטי, סמכותי, אך כריזמטי שסוחף אחריו את העובדים ולא מרחיק אותם. מזמינה אתכם ליצור את הניהול הנכון עבורכם ועבור ארגונכם, בכדי להגיע להצלחה.
*ביבליוגרפיה:
- Harnessing Loneliness in Leadership, S M.Hamman
- It's time to acknowledge CEO loneliness. Harvard Bus Rev., TJ Saporito
- Letting go of lonely leadership. The Recovering Leader, D Peck
